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“实现江西地质事业高质量发展大讨论”成果展示(八)

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  • 发布时间:2021-08-26
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“实现江西地质事业高质量发展大讨论”成果展示(八)

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编者按:自党史学习教育开展以来,我队切实把党史学习教育成果转化为工作动力和成效,全队上下认真贯彻江西省和局关于地质事业发展思路,大力加强基础性、公益性、战略性地质工作。在“十四五”规划开局之年,江西省地质局改革之年,大队将聚焦“四六六三”总的思路,只争朝夕,不负韶华,聚焦新思路,凝聚新动力,奋力推进地质事业高质量发展,以优异成绩向建党百年献礼!
    5月26日起,大队网站将在“江西地质事业高质量发展大讨论”专栏陆续发布各单位大讨论成果。

 

培养高层次人才促进事业高质量发展

 

    经过一段时间的调查研究,江西省委省政府决定整合省地质矿产勘查开发局、省核工业地质局、省煤田地质局、江西有色地质勘查局,正式成立江西省地质局,新局的成立,为江西地质事业开启了新的征程,在新的征程中,我们应该如何打造一支政治过硬、技术过硬的高层次人才队伍,促进江西地质事业高质量发展,亟待大家共同思考。下面我们就以江西省核工业地质调查院(以下简称地调院)为例,浅析人才培养的必要性和紧迫性。
一、地调院人员情况分析
    全院核定编制 910 人,现有编制册在职职工606人,其中,在职在岗人员502人、内退48人、待岗56人。在职职工情况分类:
    1.性别结构情况:男性 439人,占比72%,女性 167人,占比28%。
    2.年龄结构情况:20-30岁89人,占比14%;31-40岁278人,占比46%;41-50岁73人,占比12%;51-60岁 166人28%。
    3.学历层次情况:博士0人;硕士46人;本科312人;专科151人;中专40人;高中及以下57人。
    4.岗位设置情况:管理人员35人,专业技术人员499人,工勤人员 78 人。管理人员中包括五级2人、六级7人、七级16人、八级7人、九级2人,十级1人。专业技术人员中包括:正高6人,副高112人,中级179人,助理163人,技术员39人。工勤人员中包括技师7人,高级工48人,中级工7人,初级工16人。
5.职业资格情况:注册岩土工程师3人,注册核安全工程师1人,注册测绘师10人,注册土木工程师3人,注册城乡规划师 4人,注册安全工程师2人,均为中级,一级建造师8人,二级建造师27人,一级造价工程师1 人。

6.专业技术人员中,地、物、水、测、钻等专业专业技术人员占全部专业技术人员比例只达60%,此类专业技术人员中具有高级职称的人员年龄偏大,而且还有部分人员属于内退人员。
    以上数据我们可以清楚的看出,地调院主专业如地、物、水、测、钻等专业人员不足,非主专业人员偏多,另外,50岁以上人员占比较重,中间层41-50岁之间的中坚力量相对比较薄弱,年龄结构及专业人员匹配不合理也是我们亟须解决的问题,事业需要高质量发展,人才是关键核心问题之一,特别是高层次专业技能人才是事业发展的核心,无论从理论研究还是改革创新都不可或缺。整个地质系统人员结构不合理的另外一个重要原因是90年代,整个地质行业不景气,地质行业严重萎缩导致,再加上各大高等院校对于培养此类专业人才的激励不足,即使培养出来也未必能顺利就业或到对口行业就业,所以90年代后期都基本减少或干脆停止培养。

二、人才引进方式
    “栽下梧桐树,不怕招不来金凤凰。”要将优良的人才成长环境比作能够引凤筑巢的梧桐树。首先要发扬“事业留人、感情留人”的历史传统时,进一步注重物质待遇对于吸引人才的重要性,建立起一套员工收入与地调院经济发展相协调、与行业进步相适应、与全国同行业相当人员平均工资大体可比的工资水平决定机制,使职工的工资收入水平“对外具有竞争性,对内具有公平性”。
    在人才引进问题上,还应该做到提前介入到高等院校宣传造势,提升影响力。比如在重点大学设立了‘核地质奖学金’和‘核地质助学金’,使学生切身感受到地调院的经济实力和人文关怀,扩大地质事业在高校中的知名度。另外需要与大学生面对面、心贴心的交流宣传,为招录到一批批优秀的毕业生做好一定的前期准备。
    要通过高校直接招聘、自主或联合培养、高薪聘请高精尖人才,三种人才引进模式并行,拓宽人才引进渠道,有助于更好地延揽各类优秀人才。以此来改善我院的人才队伍结构,为其发展战略目标的实现奠定良好的人力资源基础。正所谓“有了人才,一切也就有了可能。”

三、人才培养计划
    引入人才仅仅是人才工作的第一步,如何能留住人才更为关键。首先要为各类人才提供提升能力的培训与考察机会,是吸引、稳定、留住人才的重要措施。继续教育、岗位培训、学术和技术交流、出国考察学习等,要通过形式多样的职工教育活动持续不断推进。
    对职工进行各式在职培训交流是人才培养最直观的表现,每年应该投入相应比例的科研基金,用以培养科技人员的研发与创新能力。还可以鼓励他们自主提出各种科研课题,对应申报不同种类的基金,在一定程度上激发他们的主观能动性,使其能够借助单位资金,更好地开展项目研究。基金种类如科技基金、探索基金、创新基金、产品开发基金等,使不同领域的科研创新人员能够根据工作实际,在锤炼自身研发实力的同时,推动地调院创新发展。
    通过科研基金来鼓励创新,利用研发与工程项目,催生若干创新团队,以此培养创新型人才。围绕重点、优先发展项目开展科技攻关,在实践中发现人才、培育人才、使用人才、造就人才。此外还要形成一整套“老带新”的管理制度,由资深高技能人才带动和示范,促使青年人才快速成长。最终的目的就是要在事业高速发展的快车道上后继有人,人才济济。

四、人才激励政策
    定好规章制度,铺好发展道路。就必须建立一套完整的体系化的奖励制度,制定了相应制度就必须严格执行。可以借助其他优秀管理单位制定的三项管理制度:一是以目标考核为基础的绩效考核与分配制度;二是面向青年科技创新人才的激励制度;三是向生产一线和条件艰苦地区技术骨干倾斜的津贴制度。
    绩效考核与员工的年度综合奖励挂钩;“青年科技创新之星”、“岗位之星”的评比活动,体现了对重点人才的重点奖励;设立艰苦地区技术骨干津贴,则对稳定科技骨干队伍起到一定的作用。三种制度的实施,从物质和精神上践行了“按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒”的基本原则,在公平的基础上达到了激励人才的目的。
    只有从根本上提供相对优厚的物质条件,才能使科研创新人才够安心工作,而职业发展通道的畅通则给各类优秀人才以“看得见、摸得着”的发展方向,从而有效激发了他们的工作热情和干劲。同时必须做到专业技术职务岗位、行政管理岗位相平行的技术干部职业发展通道,拓展了技术骨干的成长空间,有效地激励了专业技术管理人才的工作积极性。

五、几点举措
    着眼未来、人才强局、科技兴局,加强人才培养力度,应该采取行之有效的举措。
    一是要打造各专业领军人物。要逐步从各专业选拔优秀人才赴名校攻读更高学历或学位,培养他们成为专业和学科带头人。
    二是必须营造浓厚的学术氛围。定期举办科技创新、理论研究、项目管理经验等技术论文征集和评比活动,加大奖励力度,旨在弘扬学术气氛、提升技术创新能力。
    三是走出去。在科学技术日新月异的21世纪,如果陶醉于现有的成果,无异于会成为井底之蛙。要不断强化“走出去”的方式,不断更新人才的知识构成和观念,提高管理水平。
    四是形成“上下同心、齐心协力”的工作格局。单位领导逢节假日,要带队看望一线工作人员,让他们深切地感受到单位以人为本、重视人才的管理理念。
    五是在局层面要全面整合现有专业、资质、技术和人才。放眼全局,五花八门,正应证了一句话,有钱大家一起挣,你有测绘,我也整个测绘资质干测绘,你有工勘,我也弄个资格干勘察,现在形成的局面是胡子眉毛一个不少,但我们缺少亮点,缺少核心竞争产品。
一千个人心中,有一千个“高质量发展”。但千言万语汇成一句话,高质量发展就是能很好满足人民日益增长的美好生活需要的发展。

回归到我们的地质事业和地质延伸业,高质量发展的最终目的就是让职工群众更愿意在这个大家庭中为了共同的目标而奋斗,让大家的付出与收入成正比,让大家更有成就感与归属感,最终提高大家的幸福指数。

 

(柯卫宏 吴华东)

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